No-discriminación de discapacidad y mejores prácticas de empleo:

Interacción con la legislación estatal y federal

Consideraciones Generales

1. Toda la información médica o relacionada con la discapacidad se mantiene bajo llave y en archivos separados de los archivos del personal, y con acceso limitado permitido solo a personal seleccionado.
2. El personal de RH y los supervisores están capacitados/informados sobre la confidencialidad de historiales médicos y requisitos de información de la ADA.
3. Una política por escrito está en vigencia que articula la posible intersección entre los requisitos de no-discriminación bajo la ADA y las políticas de ausencia debido a discapacidad y enfermedad de varias organizaciones, y cuales con cubiertas bajo la FMLA, Indemnización al Trabajador, y/o planes de licencia de Corto (STD) o Largo (LTD) Plazo.
4. Planes de Salud deben ser diseñados de una manera que no limita la cobertura a causa de una discapacidad en particular, un grupo de discapacidades, o un tipo de tratamiento o procedimiento usado exclusivamente (o casi exclusivamente) para tratar una discapacidad en particular.
5. El acceso en-línea a beneficios de salud, seguro de vida, indemnización al trabajador, licencia por enfermedad y otra información del personal es accesible para las personas con discapacidades.

Indemnización al Trabajador / Lesiones Relacionadas con el Empleo

1. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre las restricciones de la ADA en cuanto a las preguntas relacionadas con los reclamos para la indemnización al trabajador, hechas antes de que se haya ofrecido un puesto en el empleo.
2. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados en cuanto a la importancia de limitar el alcance de las preguntas médicas que se dirigen hacia la lesión específica necesaria para determinar la elegibilidad inicial o continua de una persona para recibir indemnización.
3. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre cuando un trabajador lesionado que regresa al empleo después de haber sido lesionado en el trabajo tiene derecho a recibir acomodación razonable, incluyendo una posible reasignación (o sea, es una persona protegida bajo la ADA).
4. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre si se debe despedir a un trabajador lesionado que no puede desempeñar todas sus responsabilidades anteriores, después de agotar todas las posibilidades de acomodación razonable, incluyendo la reasignación.
5. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre cuándo las tareas transitivas o trabajo ligero pueden ser consideradas como una reasignación permanente para los propósitos de acomodación razonable.
6. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados que la presentación de un reclamo para indemnización para el trabajador no impide que un trabajador lesionado presente un cargo bajo la ADA.

Ley de Licencias por Razones Familiares y Médicas (FMLA)

1. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre cuándo un empleado que solicita licencia bajo la FMLA también está cubierto por la ADA.
2. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre como conciliar entre la certificación permitida bajo la FMLA para una condición grave de salud, con los requisitos de confidencialidad bajo la ADA.
3. El personal de RH y los supervisores han sido capacitados/informados sobre la posible intersección entre la licencia bajo la FMLA y los requisitos de acomodación razonable bajo la ADA.

Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA)

1. Los supervisores y personal de salud y seguridad han sido capacitados/informados sobre las consideraciones de seguridad relacionadas con el regreso de un trabajador lesionado al empleo, incluyendo la proporción de acomodaciones razonables.
2. Los supervisores y personal de salud y seguridad han sido capacitados/informados que disciplinar a un empleado, incluyendo a uno con discapacidad, que toma parte en conducta riesgosa tal como es definida bajo OSHA, si está permitido.
3. Los supervisores y personal de salud y seguridad han sido capacitados/informados sobre cuándo las reglamentaciones de salud y seguridad tienen prioridad sobre los requisitos de confidencialidad de la ADA.
4. Los supervisores y personal de salud y seguridad han sido capacitados/informados en si las modificaciones al sitio de empleo o cambios ergonómicos constituyen acomodaciones razonables.

Ley de un Sitio de Trabajo Libre de Drogas o Ley de Pruebas para los Empleados del ómnibus

1. El personal de RH y los supervisores han sido entrenados/informados sobre cuándo un empleado que actualmente consume alcohol está cubierto bajo la ADA.
2. El personal de RH y los supervisores han sido entrenados/informados que un empleado que actualmente consume drogas ilegalmente no está cubierto bajo la ADA.
3. El personal de RH y los supervisores han sido entrenados/informados sobre cuándo una persona que usaba drogas en el pasado, está cubierto bajo la ADA.
4. El personal de RH y los supervisores han sido entrenados/informados que está permitido suspender o despedir a un empleado cuyo uso de alcohol o drogas perjudica el desempeño en el trabajo, aun si esto está relacionado con la discapacidad.

Ley Nacional sobre Relaciones Laborales / Negociación Colectiva

1. El acuerdo de negociación colectiva incluye una declaración sobre protecciones especiales o salvaguardias para las personas con discapacidades, procedimientos para el proceso de acomodación razonable, o el desarrollo de un programa de trabajo ligero.
2. El sindicato se involucra cuando un empleado solicita una acomodación razonable, y trabajo con el empleador para determinar la acomodación apropiada.
3. Los representantes del sindicato son capacitados/informados sobre los requisitos de confidencialidad de la ADA relacionados con información médica y relacionada con la discapacidad, y las prohibiciones en cuanto a preguntas sobre la discapacidad.
4. Los enlaces sindicales tienen la responsabilidad de diseminar información a los miembros del sindicato sobre sus derechos bajo la ADA, y/o proporcionar representación durante negociaciones de quejas cuando se han negado solicitudes de acomodación razonable.

© 2002 S. Bruyère, Universidad de Cornell, Programa sobre Empleo y Discapacidad, Escuela de Relaciones Industriales y Laborales, División Adjunta, Subvención USDE-NIDRR #H133A70005