No-discriminación de discapacidad y mejores prácticas de empleo:

El proceso de colocación del empleador

Proceso de colocación

1. Existe una oficina designada y una persona principal responsable de dirigirse a las preguntas sobre la acomodación que tengan los solicitantes, empleadores, y supervisores que han recibido una solicitud para una acomodación.
2. Un proceso de toma-decisiones para la provisión de acomodaciones caso-por-caso que está en vigencia y ha sido transmitido por toda la organización, de preferencia como una póliza por escrito.
3. El proceso de acomodación razonable organizativo debe ser revisado periódicamente para asegurarse de que siga funcionando adecuadamente.
4. Hay un procedimiento establecido de quejas para abordar problemas relacionados con la acomodación razonable y que incorpora los estándares de proceso debido.

Instalaciones y comunicaciones accesibles

1. Las instalaciones existentes son accesibles para los solicitantes y empleados con discapacidades móviles y de comunicación (e.g. rampas donde sean necesarias, signos en Brailles, etc.)
2. áreas de estacionamiento y la transportación son accesibles para los solicitantes y empleados con discapacidades.
3. La organización selecciona y realiza eventos sociales para sus empleados en instalaciones accesibles.
4. Cualquier información de RH dentro de una red es accesible y/o disponible en formatos alternativos (e.g. formato imprento, letra grande, Braille, disco de computadora, cinta de audio)

Pólizas y prácticas de recursos humanos

1. La organización ha expresado responsabilidad de parte del la administración principal de promover la no-discriminación de la discapacidad.
2. El departamento de RH de la organización es flexible en la implementación de sus pólizas de RH, cuando es necesario debido a una acomodación (e.g. horas de trabajo flexibles, extensión de licencia por discapacidad, reasignación a una posición vacante, etc.)
3. La organización mantiene información sobre las acomodaciones para documentar los esfuerzos de la organización hacia la acomodación y para facilitar la respuesta oportuna de otras peticiones similares en el futuro.
4. La organización ha redactado descripciones del empleo que identifican las funciones esenciales del cargo.
5. Los trabajos y tareas específicas son repartidos de una manera en cual los empleados con discapacidad no son aislados de los demás empleados.
6. Cuando tareas menores son reasignadas a otro(s) empleado(s) como una acomodación para un empleado con discapacidad, los otros empleados se ven incluidos de una manera que mantiene las percepciones de justicia e igualdad.

Capacitación e información del personal

1. Capacitación e información de diversidad reflejan las cuestiones de discapacidad en sus consideraciones.
2. Los supervisores han sido instruidos sobre los requisitos de la ADA, el proceso de acomodación, sus responsabilidades cuando se solicite una acomodación, y posibles cambios en sus enfoques como supervisor(a) así como sean necesarios como una acomodación (e.g. la sustitución de instrucciones del trabajo escritas en lugar de verbales, etc.)
3. El personal de salud y seguridad ha sido instruido sobre los requisitos de la ADA, el proceso de acomodación, y sus responsabilidades cuando se solicite una acomodación.
4. El personal del manejo de la discapacidad ha sido instruido sobre los requisitos de la ADA, el proceso de acomodación, y sus responsabilidades cuando se solicite una acomodación.
5. El personal de asistencia al empleado ha sido instruido sobre los requisitos de la ADA, el proceso de acomodación, y sus responsabilidades cuando se solicite una acomodación.
6. El personal de comunicación e informática sido ha instruido sobre los requisitos de la ADA, el proceso de acomodación, y sus responsabilidades cuando se solicite una acomodación.
7. El personal de salud ocupacional ha sido informado sobre la adhesión de la organización a la ADA y sus requisitos de colocación.
8. Administradores terceros de salud, discapacidad al largo-plazo, licencia por enfermedad, y planes de lastimadura ocupacional / indemnización del trabajador, son informados sobre la adherencia de la organización a la ADA y sus requisitos de colocación.
9. El personal de procuraduría ha sido informado sobre la importancia de seleccionar equipo tomando en cuenta las características de accesibilidad para las personas con discapacidad.

Conocimiento de los recursos apropiados

1. La organización ha identificado recursos para asistir en la adquisición o modificación de equipo/aparatos utilizados en el trabajo o en el sitio de trabajo cuando se necesiten como comodidad.
2. La organización ha identificado recursos para asistir con la disponibilidad de lectores o intérpretes cualificados para los solicitantes y empleados que los pidan.
3. La organización ha identificado recursos para asistir con el emprendimiento de asuntos de accesibilidad para los solicitantes y empleados en relación con las páginas web, computadoras, e informática.
4. La organización ha identificado recursos para asistir con la colocación de empleados con necesidades debido a su salud mental o psiquiátrica.
5. La organización ha identificado recursos en la comunidad que puedan asistir con la rehabilitación vocacional, empleo apoyado/entrenamiento laboral, transportación, y consideraciones de vivienda de personas con discapacidades, cuando sea necesario.

© 2002 S. Bruyère, Universidad de Cornell, Programa sobre Empleo y Discapacidad, Escuela de Relaciones Industriales y Laborales, División Adjunta, Subvención USDE-NIDRR #H133A70005