No-discriminación de discapacidad y mejores prácticas de empleo:

Contratación, clasificación, orientación, y pruebas de pre-empleo

Consideraciones generales

1. La organización sabe cómo hacer accesible la información durante el proceso de contratación, aplicación, entrevista, pruebas de pre-empleo, y procesos de orientación para las personas sordas o con impedimentos de audición (e.g. intérprete cualificado de lenguaje de señas, un aparato de telecomunicación para sordos (TDD), subtítulos en los videos, etc.).
2. La organización sabe como hacer accesible la información durante el proceso de contratación, aplicación, entrevista, pruebas de pre-empleo, y procesos de orientación para las personas con impedimentos visuales o de aprendizaje (e.g. un lector, Braille, formato de letras grandes, o una versión en cinta de audio de la aplicación).

Contratación

1. Los anuncios de trabajo de la organización incluyen una declaración de no-discriminación para las personas con discapacidades.
2. La organización sabe en qué partes de la comunidad se pueden reclutar solicitantes que tienen discapacidades.
3. La organización recluta de fuentes que pueden alcanzar a todas las personas, incluyendo aquellas con discapacidades.
4. La organización revisa todos los lugares de reclutamiento, incluyendo los baños, para asegurarse de que sean accesibles para las personas con discapacidades.
5. A los solicitantes se les da aviso de antemano de que comodidades razonables son proporcionadas a cualquier persona que las solicite.
6. Los esfuerzos de contratación basados en el Internet (anuncios de trabajo en-línea) han sido diseñados teniendo en mente la accesibilidad para personas con discapacidades (accesibles para personas con impedimentos visuales, de audición, de movilidad, e impedimentos cognitivos).

Clasificación de pre-empleo

1. La organización ha revisado sus pólizas de empleo para asegurarse de que los solicitantes con discapacidades no sean excluidos.
2. La organización ha revisado sus requisitos de empleo para asegurarse de que todo criterio esté relacionado con el empleo y coherente con las necesidades del negocio.
3. La organización redacta las solicitudes de empleo para eliminar toda pregunta basada en la salud o relacionada con la discapacidad.
4. Los entrevistadores están entrenados sobre las maneras en cuales se puede proporcionar colocación razonable a los solicitantes, están bien entendidos sobre los requisitos de la ADA, y saben que no pueden hacer preguntas sobre las discapacidades de una persona, aparte de preguntar si la persona puede desempeñar los cargos esenciales del puesto.
5. La organización revisa todos los sitios de entrevista, incluyendo los baños, para asegurarse de que sean accesibles para personas con discapacidades.
6. La organización ha revisado sus prácticas de empleo para asegurase de que no limiten, segreguen, o clasifiquen a los solicitantes de tal manera que ésta tenga un efecto negativo sobre sus oportunidades de empleo basándose en sus habilidades.
7. Los esfuerzos de clasificación de solicitantes por Internet (clasificación de solicitantes en-línea), han sido diseñados teniendo en mente la accesibilidad para personas con discapacidades.

Pruebas

1. Las pruebas de empleo son seleccionadas y administradas de modo de asegurar que los resultados de las pruebas reflejen con precisión las habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar las funciones esenciales del cargo.
2. Cualquier examen médico obligatorio puede ser dado solamente posterior a la oferta del cargo y a todos los candidatos bajo la misma categoría de empleo.
3. Cualquier prueba de pre-empleo que utiliza tecnología de información está diseñada e implementada de tal manera que sea accesible para las personas con discapacidades.

Orientación

1. La organización asegura que la orientación de nuevos empleados, incluyendo las instalaciones tal como las presentaciones, sea accesible para las personas con discapacidades.
2. Información de orientación de empleados en-línea es diseñada e implementada de una manera que es accesible para las personas con discapacidades.

© 2002 S. Bruyère, Universidad de Cornell, Programa sobre Empleo y Discapacidad, Escuela de Relaciones Industriales y Laborales, División Adjunta, Subvención USDE-NIDRR #H133A70005